A trabalhadora gestante tem estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, licença-maternidade de 120 dias, dispensa para consultas e exames, mudança de função quando necessário, afastamento de atividades insalubres e intervalos para amamentação. Esses direitos valem também no contrato de experiência.
A gravidez é um período de muitas mudanças, e a trabalhadora grávida precisa conhecer os direitos que a lei garante para proteger sua saúde, a do bebê e o seu emprego. Muitas mulheres deixam de exercer esses direitos por falta de informação ou por medo de represálias da empresa.
A seguir, reunimos os principais direitos da gestante previstos na Constituição Federal e na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Licença-maternidade
A empregada gestante tem direito a 120 dias de licença-maternidade, sem prejuízo do emprego e do salário. A licença pode começar entre 28 dias antes do parto e a data do nascimento, conforme indicação médica.
Durante esse período, a trabalhadora recebe o salário-maternidade, que corresponde ao seu salário integral. Para a empregada, quem paga é a empresa, que depois compensa o valor com o INSS.
Nas empresas que participam do programa Empresa Cidadã, a licença pode ser estendida por mais 60 dias, totalizando 180 dias. A licença também vale em caso de parto antecipado, e, se o bebê ou a mãe ficarem internados por complicações do parto, o STF decidiu que a contagem começa a partir da alta hospitalar.
Durante a licença, o contrato de trabalho continua valendo. A empresa deve manter o depósito do FGTS, e o período conta normalmente para férias, 13º salário e tempo de contribuição para a aposentadoria.
Períodos de repouso na gravidez de risco
Em situações de gravidez de risco, o médico pode recomendar repouso. A lei permite que os períodos de repouso, antes e depois do parto, sejam aumentados em duas semanas cada um, mediante atestado médico.
Se o afastamento precisar ser mais longo, a partir do 16º dia ele passa a ser pago pelo INSS na forma de auxílio por incapacidade temporária, o antigo auxílio-doença, até o início da licença-maternidade.
Consultas médicas e exames
A gestante tem direito a ser dispensada do trabalho pelo tempo necessário para realizar, no mínimo, seis consultas médicas e os exames complementares do pré-natal. Essas ausências não podem ser descontadas do salário, desde que comprovadas com atestado ou declaração de comparecimento.
O acompanhamento pré-natal é essencial para a saúde da mãe e do bebê, e a empresa não pode dificultar a sua realização.
Além das consultas, a trabalhadora também pode se ausentar para exames de imagem, coleta de sangue e outros procedimentos pedidos pelo médico. O ideal é avisar a empresa com antecedência e entregar o comprovante no retorno. O companheiro também tem direito a faltar até seis dias para acompanhar consultas e exames durante a gravidez.
Estabilidade no emprego
A empregada gestante tem estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Nesse período, ela não pode ser demitida sem justa causa.
A estabilidade vale mesmo que a empresa não soubesse da gravidez no momento da demissão, e mesmo que a própria trabalhadora ainda não soubesse. O que importa é que a gravidez já existisse na data da dispensa. O direito também vale para o contrato de experiência, o contrato por prazo determinado e o aviso prévio, inclusive o indenizado.
A estabilidade também protege a empregada doméstica e a trabalhadora temporária. Se a empresa encerrar as atividades, a gestante tem direito à indenização do período de estabilidade.
Quando a trabalhadora descobre a gravidez depois da demissão, o ideal é comunicar a empresa o quanto antes, apresentando o exame. Muitas empresas fazem a reintegração de forma espontânea, sem necessidade de processo.
Reintegração ou demissão
Se a gestante for demitida sem justa causa durante a estabilidade, ela pode pedir a reintegração ao emprego, com o pagamento dos salários do período em que ficou afastada.
Quando a reintegração não for possível ou recomendável, por exemplo por causa de um ambiente de trabalho hostil, a trabalhadora pode receber uma indenização correspondente aos salários e demais direitos de todo o período de estabilidade. Se o período já tiver terminado quando a ação for julgada, a indenização é a forma de reparação.
A demissão por justa causa continua possível durante a gravidez, mas apenas por falta grave comprovada, como as previstas na CLT.
Transferência de função
Quando as condições de saúde exigirem, a gestante tem direito a ser transferida de função, sem perder o salário e os demais direitos. Isso vale, por exemplo, para atividades que exigem esforço físico intenso, longos períodos em pé ou exposição a riscos.
Depois da licença, ela tem o direito de voltar à função que exercia antes da transferência.
A mudança de função deve ser recomendada por atestado médico. A empresa não pode usar a transferência como forma de punição ou para colocar a gestante em uma atividade de menor prestígio, nem reduzir o salário por causa dela.
Amamentação
Até o bebê completar seis meses, a trabalhadora tem direito a dois descansos especiais de meia hora cada, durante a jornada, para amamentar o filho. Esse período pode ser ampliado quando a saúde da criança exigir, com indicação médica.
Os horários dos descansos devem ser definidos em acordo entre a empregada e a empresa. Empresas com pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos devem ter um local apropriado para a guarda dos filhos no período da amamentação, ou oferecer o reembolso-creche.
Muitas empresas permitem que os dois intervalos sejam somados, para que a trabalhadora saia uma hora mais cedo ou chegue uma hora mais tarde. Esse arranjo é possível, desde que haja acordo e que a mãe consiga, de fato, amamentar o bebê.
Aborto espontâneo
Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico, a trabalhadora tem direito a um repouso remunerado de duas semanas, com garantia de retorno à função que ocupava antes.
Se a gestação foi interrompida depois da 23ª semana, o caso é considerado parto, inclusive de natimorto, e a trabalhadora tem direito à licença-maternidade completa de 120 dias.
Possibilidade de pedido de demissão
A gestante pode pedir demissão, mas, por causa da estabilidade, a lei exige uma formalidade adicional. O pedido de demissão da empregada estável deve ser feito com assistência do sindicato da categoria ou, na falta dele, perante a autoridade do Ministério do Trabalho.
Sem essa assistência, o pedido pode ser anulado na Justiça, e a trabalhadora pode ter direito à reintegração ou à indenização do período de estabilidade. A regra existe para evitar que a gestante seja pressionada a pedir demissão.
Adoção
A empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente também tem direito à licença-maternidade de 120 dias, independentemente da idade da criança. O mesmo direito vale para o empregado que adota sozinho.
A licença só é concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda ou da certidão de adoção. Quando um casal adota em conjunto, apenas um deles tem direito à licença-maternidade.
Atividades insalubres
A gestante deve ser afastada de atividades insalubres durante a gravidez, e a lactante, durante a amamentação, sem perder o salário. Depois da Reforma Trabalhista, havia uma regra que exigia atestado médico para esse afastamento em alguns graus de insalubridade, mas o STF a declarou inconstitucional em 2019.
Hoje, o afastamento é obrigatório em qualquer grau de insalubridade. Quando não for possível transferir a trabalhadora para uma atividade salubre na empresa, a gravidez é considerada de risco, e ela recebe o salário-maternidade durante todo o período de afastamento.
E o que acontece se o direito da gestante não for respeitado?
Se algum desses direitos for desrespeitado, a trabalhadora pode procurar o sindicato da categoria, fazer denúncia ao Ministério do Trabalho ou entrar com uma ação na Justiça do Trabalho.
Na ação, é possível pedir a reintegração ao emprego, o pagamento dos salários do período de estabilidade, as diferenças salariais e, em casos de discriminação, assédio ou constrangimento, indenização por danos morais. O prazo para entrar com a ação é de dois anos após o fim do contrato, mas, no caso da estabilidade, é melhor agir quanto antes, para aumentar a chance de reintegração.
É importante guardar provas, como o exame que confirma a gravidez, atestados, mensagens e e-mails trocados com a empresa e o nome de colegas que possam ser testemunhas.
Conclusão
A lei garante à trabalhadora grávida um conjunto de direitos que protegem a sua saúde, a do bebê e o seu emprego, da confirmação da gravidez até os primeiros meses de vida da criança. Conhecer esses direitos é o primeiro passo para exigi-los. Se a empresa não respeitar algum deles, a gestante pode buscar a reparação na Justiça do Trabalho.
Perguntas frequentes
Fui demitida e descobri a gravidez depois. Tenho estabilidade?
Sim, se a gravidez já existia na data da demissão, mesmo que ninguém soubesse.
Grávida em contrato de experiência tem estabilidade?
Sim. O TST reconhece a estabilidade da gestante também no contrato de experiência.
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